Auch wenn es paradox klingt, "unkündbare Arbeitnehmer" sind nicht vor jeder Art von Kündigung sicher.
Unkündbarkeit? Was ist das eigentlich?

Wer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt ist, genießt Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dies wird als „allgemeine Kündigungsschutz“ bezeichnet und hat zur Folge, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch unter Beachtung der Kündigungsfristen nicht mehr „einfach so“ kündigen kann. Vielmehr brauchen Arbeitgeber, wenn das KSchG anwendbar ist, für eine ordentliche Kündigung triftige Sachgründe. Doch das ist eben lediglich "Kündigungsschutz" und führt noch nicht zur Unkündbarkeit. Allgemeiner Kündigungsschutz bedeutet, dass die Kündigungsgründe gerichtlich überprüft werden können. Im Unterschied dazu bedeutet Unkündbarkeit, dass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber von vornherein und grundsätzlich unter allen Umständen rechtlich ausgeschlossen ist.

Praktisch unkündbar sind beispielsweise Schwangere. Eine schwangere Arbeitnehmerin ist jedenfalls vor ordentlichen Kündigungen sicher, es sei denn, die zuständige Arbeitsschutzbehörde stimmt einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung vorher, d.h. vor Ausspruch der Kündigung zu. Das ergibt sich aus § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Eine solche Zustimmung ist auf seltene Ausnahmefälle beschränkt und wird in der Praxis selten bis nie erteilt.

Vergleichbar stark sind Betriebsratsmitglieder vor Kündigungen geschützt. Sie können gemäß § 15 Absatz 4 und Absatz 5 KSchG nur bei Stilllegung des Betriebs oder einer ganzen Betriebsabteilung ordentlich gekündigt werden. Die Unkündbarkeit kann natürlich auch, ohne gesetzliche Verpflichtung, im Arbeitsvertrag geregelt sein.

Wichtig zu wissen ist nun aber, dass der Arbeitgeber immer noch eine außerordentliche Kündigung und zwar unter Berufung auf § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) aussprechen kann. Die Unkündbarkeit ist also auch nicht absolut.

Nach § 626 BGB kann auch unkündbaren Arbeitnehmern (oder Arbeitnehmern, die allgemeinen Kündigungsschutz geniessen) gekündigt werden, falls der Arbeitgeber dafür einen "wichtigen Grund" hat. Ein solcher wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung eines unkündbaren Arbeitnehmers ist häufig ein erheblicher Pflichtverstoß, kann aber auch eine Betriebsschließung oder auch die vollständige Aufgabe bisheriger Arbeitsbereiche sein. Dabei muss der Arbeitgeber, wenn er einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer aus in diesem Fall betriebsbedingten Gründen außerordentlich kündigt, eine sog. Auslauffrist gewähren, die mindestens so lang ist, wie die Kündigungsfrist, die er bei einer (aufgrund der Unkündbarkeit ausgeschlossenen) ordentlichen Kündigung des Unkündbaren gewähren müsste.

Einen solchen Fall hatte vor kurzem das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg zu entscheiden. Es ging konkret um die Frage, ob auch die vollständige Aufgabe einer betrieblichen Funktion genügt. Im zu entscheidenden Fall handelte es sich um die Fremdvergabe von Reinigungsarbeiten, die bislang mit eigenen Arbeitnehmern durchgeführt wurde. Bei einer Betriebsgröße von ca. 60 bis 80 Arbeitnehmer gab es in dem Betrieb zwei unkündbare Reinigungskräfte. Diesen wurde nun aufgrund des Outsourcing außerordentlich aus betriebsbedingten gekündigt.

Mit Recht?

Das LAG entschied: Nein! Urteil vom 07.02.2012, 7 Sa 2164/11.

In der Begründung heißt es, der Arbeitgeber könne sich - ebenso wie bei anderen Verträgen - nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber dem Arbeitnehmer (sprich: der Unkündbarkeit) lossagen. Demzufolge hätte der Arbeitgeber, so das LAG, die ordentliche Unkündbarkeit der Reinigungskraft bereits bei der Erstellung seines unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen müssen. Und weil der Arbeitgeber nicht konkret belegen konnte, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte "unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich" war, bestand aus Sicht des LAG kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung der unkündbaren Reinigungskräfte.

Tags: Kündigung, Außerordentliche, Fristlose, Unkündbarkeit, KSchG

Bundessozialgericht: Krankenkasse bei Beschäftigungsverbot zuständig

Spricht ein Arzt gegenüber einer schwangeren Arbeitslosen wegen gesundheitlicher Komplikationen ein Beschäftigungsverbot aus, kann sie statt Arbeitslosengeld das höhere Krankengeld von ihrer Krankenkasse beanspruchen. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) ist dann nicht zur Zahlung des Arbeitslosengeldes verpflichtet, entschied das Bundessozialgericht (BSG) in Kassel am Mittwoch, 30. November 2011 (Az.: B 11 AL 7/11/ R).

Damit bekam die BA von den obersten Sozialrichtern im Wesentlichen recht. Geklagt hatte eine schwangere Arbeitslose aus dem Raum Koblenz. Sie bezog ab dem 10. Januar 2009 Arbeitslosengeld. Nur wenige Monate später sprach der behandelnde Arzt wegen einer Gebärmuttererweiterung und einer Schwangerschaftsdiabetes noch vor Beginn der gesetzlichen Mutterschutzfrist ein Beschäftigungsverbot aus. Andernfalls bestehe ein Gesundheitsrisiko für Mutter und Kind.

Die BA wollte daraufhin kein Arbeitslosengeld mehr zahlen. Denn die Frau stehe wegen des Beschäftigungsverbotes dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung. Die Arbeitslose brauche keinen Vermittler, sondern einen Arzt. Sie habe vielmehr Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Die Arbeitslose hatte jedoch nur auf Zahlung von Arbeitslosengeld geklagt. Die BA müsse als „quasi Arbeitgeber“ angesehen werden. Die Behörde müsse sich daher auch bei einem Beschäftigungsverbot an die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes halten.

Der 11. Senat des BSG stellte nun fest, dass das Mutterschutzgesetz für schwangere Arbeitslose nicht generell anwendbar ist. Stehe die arbeitslose Schwangere einer Vermittlung durch die Arbeitsagentur wegen eines ärztlich bescheinigten Beschäftigungsverbotes nicht zur Verfügung, müsse die Krankenkasse Krankengeld zahlen. Ob die Frau tatsächlich nicht von der Arbeitsagentur vermittelt werden konnte, muss nun das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz prüfen. Das Verfahren wurde daher dorthin zurückverwiesen.

Bei einem Anspruch auf Krankengeld könnte die Arbeitslose sogar besser fahren. Denn nach den gesetzlichen Vorschriften beträgt die Höhe des Krankengeldes 70 Prozent des zuletzt bezogenen Bruttoarbeitseinkommens, höchstens jedoch 90 Prozent des Netto-Arbeitsentgelts. Das Arbeitslosengeld ist dagegen geringer. Es beläuft sich grundsätzlich auf 67 Prozent des letzten Nettoeinkommens.

Tags: Beschäftigungsverbot, Schwangerschaft

BSG: Notbremsung mit S-Bahn kann zu Gesundheitsstörung führen

Kann ein Lok-Führer mit einer Notbremsung einen Unfall noch verhindern, kann auch der Beinahe-Unfall als Arbeitsunfall gewertet werden. Dies geht aus zwei am Dienstag, 29. November 2011, verkündeten Urteilen des Bundessozialgerichts (BSG) in Kassel hervor (Az.: B 2 U 10/11 R und B 2 U 23/10 R). Führt der Beinahezusammenstoß bei dem Eisenbahner zu einer Posttraumatischen Belastungsstörung, muss die gesetzliche Unfallversicherung für entstandene Gesundheitsschäden aufkommen, so der 2. Senat.

Im konkreten Fall war der Kläger S-Bahn-Fahrer in Berlin. Im März und Juni 2007 hatte er zwei Beinahe-Unfälle. In einem Fall führte er vor der Einfahrt in den S-Bahnhof Berlin-Tegel vor einer geschlossenen Schranke eine Notbremsung durch, weil er einen Fußgänger auf dem Gleis wahrnahm. Der Zug soll nur zwei Meter vor der Person zum Stehen gekommen sein. Ob der S-Bahn-Fahrer sich die Person nur eingebildet hat oder diese tatsächlich auf dem Gleis stand, konnte nicht mehr ermittelt werden.

Bei dem zweiten Beinahezusammenstoß führte der Kläger ebenfalls eine Schnellbremsung durch, weil sich ein Pkw auf dem Gleis befand. Nach beiden Vorfällen wurde bei dem Kläger eine Posttraumatische Belastungsstörung festgestellt, die zeitweise zur Arbeitsunfähigkeit führte. Von der Eisenbahn-Unfallkasse wollte der Mann nun die beiden Ereignisse als Arbeitsunfall anerkannt haben. Schließlich sei es Aufgabe der gesetzlichen Unfallversicherung, Arbeitnehmer vor berufstypischen Unfallereignissen zu schützen.

Die Eisenbahn-Unfallkasse lehnte dies jedoch ab. Eine Notbremsung sei für einen Lok-Führer ein ganz normaler Arbeitsvorgang. Einen wirklichen Unfall habe es ja nicht gegeben. Hätte er tatsächlich jemanden überfahren und danach eine psychische Störung entwickelt, wäre der Arbeitsunfall eindeutig.

Könne bereits jede schnelle Bremsung mit einem dabei erlittenen Erschrecken als Arbeitsunfall gewertet werden, würde dies ins Uferlose gehen, so die Unfallkasse. Bei den Eisenbahnern gebe es „massenhaft“ Fälle, bei denen nach einem Fast-Zusammenstoß die Lok-Führer eine Verletztenrente wegen einer erlittenen psychischen Störung geltend machen. Auch jeder Autofahrer könne dann auf dem Arbeitsweg bei einem erlittenen Beinahezusammenstoß mit einem Fußgänger oder einem anderen Pkw unter Umständen einen Arbeitsunfall für sich reklamieren.

Das BSG stellte nun klar, dass auch ein Beinahe-Unfallereignis, welches im Rahmen der versicherten Tätigkeit üblich ist, als Arbeitsunfall gelten kann. Entscheidend sei, dass ein von außen kommendes, plötzlich auftretendes Ereignis zu einer Gesundheitsstörung bei dem Versicherten führt.

Dennoch hat das BSG die Beinahe-Unfälle bei dem S-Bahn-Führer noch nicht als Arbeitsunfall werten können. So war bei dem ersten Unfallereignis gar nicht nachgewiesen, dass tatsächlich ein Fußgänger auf dem Gleis stand. Das Landessozialgericht hatte nur festgestellt, dass der Kläger gebremst hat. Dies reiche für einen Arbeitsunfall aber nicht aus, denn es fehlt an dem „äußeren Ereignis‘, welches zu der Notbremsung und der folgenden Belastungsstörung geführt hat, so der 2. Senat.

Anders sehe dies möglicherweise bei dem 2. Unfallereignis aus, als das Fahrzeug auf dem Gleis stand. In diesem Fall verwies das BSG das Verfahren an das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg zurück. Dieses muss noch klären, ob der Beinahezusammenstoß ursächlich mit der Posttraumatischen Belastungsstörung zusammenhängt. Werde dies bejaht, liege ein Arbeitsunfall vor.

Tags: Arbeitsunfall

Arbeitsgericht Oberhausen schützt „technischen Verkaufsberater“

Wegen nur leichter Unachtsamkeit müssen Verkäufer nicht für gestohlene Ware haften. Das hat das Arbeitsgericht Oberhausen mit einem am Dienstag, 29. November 2011, bekanntgegebenen Urteil im Fall eines Handy-Verkäufers entschieden (Az.: 2 Ca 1013/11).

Der „technische Verkaufsberater“ bekam ein Monatsgehalt von 1.200 Euro plus Provisionen – für April und Mai 2011 zusammen 237 Euro. Während er sich in einem Verkaufsgespräch befand, wurden am 5. Mai 2011 aus dem Lager des Ladens zwölf hochwertige Mobiltelefone gestohlen – nach Angaben des Ladenbetreibers mit einem Wert von zusammen 6.040 Euro. Der Ladeninhaber zahlte daher im Mai 2011 weder Lohn noch Provisionen aus und verlangte, der Verkäufer müsse auch den restlichen Schaden noch ersetzen.

Doch das muss er nicht, und der Verkaufsberater bekommt auch den einbehaltenen Lohn noch ausgezahlt, urteilte das Arbeitsgericht. Dem Kläger sei „nur leichteste Fahrlässigkeit anzulasten“. Eine Haftung komme daher nicht in Betracht.

Auch bei Diebstählen in einem Laden seien die allgemeinen Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung anzuwenden, so das Arbeitsgericht zur Begründung seines am 24. November 2011 verkündeten Urteils. Nach diesen Grundsätzen trägt bei leichter Fahrlässigkeit der Arbeitgeber den Schaden allein. Bei mittlerer Fahrlässigkeit wird geteilt, und nur bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz haftet voll der Arbeitnehmer.

Tags: Rechtsprechung, Arbeitnehmerhaftung

LSG Stuttgart: Betrieblicher Zusammenhang fehlt

Wird ein Arbeitnehmer auf einer beruflichen Dienstfahrt von seinem Sohn ermordet, ist dies kein Arbeitsunfall. Denn Vater-Sohn-Konflikte sind dem privaten Bereich zuzuordnen, ein betrieblicher Zusammenhang liegt nicht vor, entschied das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg in Stuttgart in einem am Montag, 28. November 2011 bekanntgegebenen Urteil (Az.: L 2 U 5633/10). Damit scheiterte die Witwe mit ihrer Klage auf eine Hinterbliebenenrente aus der gesetzlichen Unfallversicherung.

Hintergrund des Rechtsstreits war die Ermordung ihres Ehemannes durch den gemeinsamen Sohn. Die Frau betrieb zwei Pizzerien. Ihr Mann war offiziell als Pizzabäcker angestellt. Als der 38-jährige arbeitslose Sohn des Paares den Vater zum Steuerberater begleitete, kam es zum Unglück. Auf der Rückfahrt fuhr der Sohn seinen 59-jährigen Vater in ein einsames Industriegebiet und täuschte eine Panne vor.

Der Sohn lockte dabei seinen Vater zum Kofferraum. Mit einem zuvor bereitgelegten Hammer schlug er mindestens achtmal auf den Kopf seines wehrlosen Opfers ein. Der Vater versuchte zwar zu fliehen, wurde jedoch vom Sohn schließlich mit Benzin übergossen und angezündet. Das Motiv der Tat waren mehrere aufgestaute familiäre Probleme sowie eine sexuelle Belästigung der Freundin des Sohnes durch den Vater. Der 38-Jährige wurde wegen Mordes zu einer lebenslangen Freiheitsstrafe verurteilt.

Die Witwe des Ermordeten erhielt schließlich Opferentschädigung. Von der gesetzlichen Unfallversicherung begehrte sie jedoch zusätzlich noch eine Witwenrente. Schließlich sei ihr Mann auf dem Rückweg vom Steuerberater ermordet worden. Es handele sich hierbei um eine Tätigkeit, die unter Unfallversicherungsschutz stehe. Der Mord müsse daher ebenso behandelt werden, wie ein Arbeitsunfall.

Das LSG konnte in seiner Entscheidung vom 22. November 2011 jedoch nicht den für eine Unfallentschädigung notwendigen betrieblichen Zusammenhang erkennen. Dass der Sohn den Vater gerade auf dem Rückweg vom Steuerberater ermordet hatte, sei reiner Zufall gewesen. Mit der Berufstätigkeit des Ermordeten stehe die Tat in keinem Zusammenhang.

Die lange geplante Ermordung hätte auch zu einem anderen Zeitpunkt passieren können, so die Stuttgarter Richter. Der Mord sei wegen familiärer Zerwürfnisse begangen worden. Bereits in seiner Kindheit habe der Sohn einen „abgrundtiefen Hass“ gegen seinen Vater entwickelt.

Tags: Arbeitsunfall, Rechtsprechung

LAG Chemnitz: Wenn Schulleiter geht, kann Lehrerin bleiben

Nach einer Beleidigung durch den Chef scheidet die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gegen Geld aus, wenn dieser Chef gar nicht mehr in der Firma arbeitet. Die Weiterarbeit könne dann nicht mehr unzumutbar sein, heißt es in einem am Montag, 28. November 2011, schriftlich veröffentlichten Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (LAG) in Chemnitz (Az: 9 Sa 103/11). Es wies damit die Klage einer Lehrerin ab.

Die Lehrerin arbeitete in einer Einrichtung für Berufsbildung. Ihr scheidender Chef hatte sie zunächst als mögliche Nachfolgerin vorgesehen. Als die Lehrerin nicht begeistert zugriff, brachte der Schulleiter seine Enttäuschung recht merkwürdig zum Ausdruck: Sie solle nicht so „zickig und bockig“ sein; da sie blond sei, habe sie doch gute Chancen auf den Posten. Und, so jedenfalls die Lehrerin, er nannte sie eine „Schneegans“.

Dies alles sei „grob ungehörig“, meinte die Lehrerin und verlangte die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von mindestens 16.200 Euro.

Nun seien sowohl die Große Schneegans (Anser caerulescens atlanticus) wie auch die Kleine Schneegans (Anser caerulescens caerulescens) „äußerst anmutige und ausgesprochen schöne Tiere aus der Familie der Entenvögel“, heißt es in dem Chemnitzer Urteil. Dennoch könne es aber keinen Zweifel geben, dass eine solche Bezeichnung ebenso wie die anderen Anwürfe des ehemaligen Schulleiters „in einem Personalgespräch nichts zu suchen haben“. Grundsätzlich komme daher die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung durchaus in Betracht.

Doch hier habe der ehemalige Schulleiter nicht nur seinen Posten, sondern die gesamte Firma längst verlassen. „Ein zukünftiges dienstliches Zusammentreffen“ sei daher ausgeschlossen. Daher gebe es keinen objektiven Grund, warum nun auch die Lehrerin ihren Arbeitgeber verlassen müsse – schon gar nicht gegen eine Abfindung „in der geltend gemachten exorbitanten Höhe“. Auf die inzwischen lange zurückliegenden „subjektiven Empfindungen“ der Lehrerin komme es nicht an, so das LAG in seinem am 9. Juni 2011 verkündeten Urteil.

Tags: Abfindung, Rechtsprechung